На главную
Напишите нам
Карта сайта
Отправить анкету
 
Оставить заявку
 

Оценка персонала

Главная » Оценка персонала

Во всякой иерархии каждый служащий имеет
тенденцию достигать своего уровня
некомпетентности. Большинство должностей в
организации заняты людьми некомпетентными,
остающимися на постах до ухода на пенсию.

Н. Паркинсон

Оценка кадров - обязательная функция каждого руководителя и службы персонала любой организации.

При формулировании конкретных целей, важно иметь четкое представление о месте предполагаемой оценки в кадровом менеджменте предприятия в целом. В зависимости от специфики организации и ее профессионального состава, оценка работы персонала может содержать следующие подготовительные действия:
  • разработка программы мероприятий по привлечению персонала;
  • разработка или адаптация методов оценки кандидатов;
  • расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
  • реализация оценочных мероприятий;
  • разработка программ развития персонала;
  • оценка затрат на осуществление программ развития персонала.

Основная задача оценки состоит в том, чтобы выяснить степень профессиональной эффективности труда каждого работника и резервы роста производительности. На основании полученных данных могут быть улучшены система распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования.

В зависимости от цели оценки существуют разные ее виды, например:

- производительности,

- личных качеств,

- стиля деятельности,

- профессиональных способностей,

- качеств руководителя,

- качеств, поведения в условиях спада производства и т.д.

Кроме того, оценка кадров служит трем дополнительным целям: административной, информационной и мотивированной.

●   административная цель предполагает соответствующую реакцию на результат оценки. Таких реакций может быть несколько:

- повышение по службе;

- перевод на другую работу;

- направление на обучение, переподготовку;

- поощрение;

- наказание;

- понижение по службе;

- прекращение трудового договора;

●   информационная цель позволяет работнику получить характеристику эффективности своего труда в форме оценки, для того чтобы он смог скорректировать свою трудовую деятельность.

●   мотивационная цель состоит в том, что сама по себе оценка является важнейшим мотивом поведения.

Существуют различные методы оценки, которые в свою очередь зависят:

от субъекта оценки (кто оценивает) - руководитель, работник отдела кадров, эксперт, специалист;

объекта оценки (кого оценивают) - менеджера, специалиста или работника (группу работников);

предмета оценки (какие свойства оценивают). Предметом оценки являются и результаты деятельности труда;

критерия получения оценки (как мы оцениваем).

В современных компаниях оценка персонала производится один или два раза в год. В настоящее время все больше компаний поручает проведение комплексной оценки персонала кадровым агентствам, которые располагают широким спектром эффективных техник и методик, включая разнообразные тесты, ролевые игры и т.п.

Распространенными методами оценки руководителей всех уровней считаются: метод независимых судей, рейтинг, интервью, метод комитентов, метод оценочных центров.

Телефон:
Адрес: г. Санкт-Петербург
Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru
© 2008 ООО Гранд-Нева-М
Заказ, разработка сайтов Петербург Мегагруп.su
 
Оценка работы персонала, кадров г. Санкт-Петербург