На главную
Напишите нам
Карта сайта
Отправить анкету
 
Оставить заявку
 

Как правильно проводить собеседование

Главная » Работодателю» Полезные советы работодателю» Как правильно проводить собеседование

Среди методов отбора персонала, собеседование занимает особое место, а в большинстве организаций оно является основным незаменимым инструментом. Несмотря на то, что первое впечатление о соискателе складывается уже по его резюме, именно собеседование позволяет составить профиль компетенций, уточнить информацию о таких важных качествах кандидата, как: личностные характеристики, образование, самооценка, опыт в работе, инициативность, навыки, противопоказания к работе, коммуникабельность, мотивация, моральные качества и т.д. 

Прежде, чем начать собеседование необходимо для себя отметить, что нет универсально хороших и универсально плохих кандидатов, так же как нет универсально хороших или плохих компаний: есть подходящие друг другу или не подходящие. Типичная ошибка, с которой приходится сталкиваться,  - это проведение собеседования в форме допроса. Такой подход недопустим не только по причине этических соображений, но и с точки зрения ухудшения имиджа компании. Реалистичная информация о работе и о компании предупреждает завышенные ожидания кандидатов. Необходимо помнить, что выбираете не только вы, но и кандидат. Поэтому процесс собеседования должен предполагать взаимную заинтересованность и равные права. Ошибки во взаимной оценке, какой стороной они бы не были сделаны, приводят к очень плачевным результатам. От того, как сложится первое впечатление об организации, будет зависеть желание кандидата работать в ней. Основой успешности проведения собеседования является хорошо продуманная структура. Четкая структура повышает надежность данных и позволяет оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и о компании. Любое собеседование состоит из трех этапов: подготовки, непосредственно беседы с соискателем и анализа результатов. Определитесь, в каком формате будет проходить собеседование: структурированном - в основе которого лежит фиксированный набор вопросов, неструктурированном - проводимое в свободной форме или панельном - проводимое специально созданной комиссией.

При оценке кандидатов должны использоваться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой они отбираются. Рассмотрим кратко особенности каждого формата.

Структурированное собеседование обычно проводится один на один. Суть его - составить определенный сценарий (порядок проведения и последовательность вопросов), что позволяет достаточно полно рассмотреть заранее обозначенный круг вопросов (личные, деловые качества, опыт и т.д.), повысить достоверность и надежность полученной информации. Для его проведения  разрабатывается специальный бланк с перечнем основных вопросов и специальное руководство для интервьюера, которое содержит ключ для интерпретации ответов и реакции кандидата.

Неструктурированное, не требует длительной подготовки. Проводящий беседу готовит лишь список тем. Главным преимуществом бесед такого типа является свобода общения, позволяющая ориентироваться в конкретных ситуациях, возникающих в ходе беседы. Этот метод предъявляет высокие требования к уровню квалификации интервьюера, и дает больше возможностей для получения разносторонней информации.

Панельное собеседование, проводит специально созданная комиссия. В комиссию обычно включают представителя высшего руководства, руководителя подразделения, в которое отбирается работник, непосредственного руководителя, представителя кадровой службы и одного-двух профильных специалистов. К преимуществу панельного собеседования можно отнести то, что с кандидатом могут познакомиться одновременно ряд сотрудников, заинтересованных в данном назначении, что обеспечивает рассмотрение степени пригодности кандидата с разных сторон. К числу факторов, которые могут оказать отрицательное влияние на эффективность собеседования, можно отнести: неподготовленность отдельных членов комиссии, существенные расхождения в оценках, использование разных критериев при оценке кандидатов, различные социально-психологические аспекты. Для того чтобы избежать возможных ошибок, полезно провести всестороннее обучение методам собеседования.

Перед собеседованием подготовьте все необходимые документы, которые могут потребоваться в ходе беседы: бланк анкеты, резюме соискателя, список требований к персоналу, должностные инструкции и т.д. Для того чтобы грамотно оценить собеседника, интервьюер обязательно должен обладать определенными навыками. В противном случае, выбор неподходящего кандидата может обернуться большими расходами для компании. Многие организации используют в роли интервьюеров высококвалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Если вы не обладаете большим опытом проведения собеседований, вы можете воспользоваться списком требований, по которым намереваетесь оценивать кандидатов. Список требований может включать уровень квалификации, опыт работы, профессиональные знания, навыки, личностные особенности и т.д. В ходе проведения собеседования напротив каждого параметра в графе «оценка» желательно вписывать количество набранных баллов, присуждаемых тому или иному кандидату. Это поможет в дальнейшем проанализировать итоговые результаты и объективно сравнить кандидатов. Собеседование желательно проводить в специально предназначенной для этого комнате в неформальной комфортной обстановке. Постарайтесь, чтобы во время собеседования вас не прерывали. Если вы собираетесь интервьюировать несколько кандидатов в один день, отведите на каждое собеседование примерно одинаковое количество времени. Как правило, продолжительность собеседования в среднем составляет около 30-40 минут. В начале собеседования необходимо установить контакт с человеком таким образом, чтобы его реакции были максимально адекватны. Помните, что для любого соискателя, даже с виду уверенного в себе, собеседование - это определенный стресс, поэтому постарайтесь создать непринужденную атмосферу, располагающую к общению. Расскажите соискателю о вашей компании, перспективах его работы, условиях трудового соглашения, подробно опишите его будущие обязанности.

В ходе собеседования могут использоваться следующие типы вопросов:

  • открытые;
  • прямые или закрытые;
  • наводящие;
  • рефлексивные;
  • косвенные;

Открытые - это такие вопросы, которые предполагают развернутые содержательные ответы.
Пример: Что заставило вас принять решение о ...? Расскажите мне о ...?

Закрытые - предполагают ответы «да» или «нет», либо сообщение конкретных сведений.
Пример: Есть ли у вас водительские права? Сколько человек подчинялось непосредственно вам?

Наводящие - это такие вопросы, которые подсказывают, какой тип ответа ожидается.
Пример: Для этой работы важна аккуратность. Вы аккуратный человек?

Рефлексивные вопросы нужны для того, чтобы избежать недопонимания или неверного понимания. Кроме того, они показывают кандидату, что его внимательно слушают.

Пример: Как я понял, вы предпочитаете работу с высоким уровнем ответственности? Мне показалось, что вы плохо реагируете на критику в ваш адрес?

Косвенные - это открытые вопросы, направленные на получение от кандидата сведений, значимых для принятия верного решения.

Не стоит задавать вопросы по анкетным данным, поскольку эту информацию можно почерпнуть из текста резюме. Также следует избегать общих вопросов, предполагающих односложные ответы. К типичным вопросам интервьюера можно отнести такие: «расскажите о себе», «каковы причины ухода с предыдущего места работы», «расскажите о ваших достоинствах и недостатках», «назовите определения, характеризующие вас точнее всего», «почему вы решили работать в нашей компании» и т.д. Задавая стандартные вопросы, вы сможете оценить его умение грамотно строить фразы, четко формулировать и излагать мысли, критично оценивать результаты своей работы, быстро ориентироваться в непривычной обстановке и т.д. О собеседнике многое могут сказать его жесты, осанка, внешний вид, походка. Вопрос «чем вас привлекает работа в этом направлении?» затрагивает область профессиональных навыков и личностных ценностей кандидата, характеризуя его стремление к профессиональному росту и самореализации. При этом не следует забывать, что стандартных ответов на этот и другие вопросы быть не может, поэтому не ждите, чтобы собеседник сказал именно то, что хочется вам. Старайтесь быть по возможности беспристрастным. Вопрос «как вы узнаете, что свою работу делаете хорошо?» поможет узнать, способен ли сотрудник самостоятельно оценить выполненную работу. В ходе собеседования также необходимо выяснить мотивацию кандидата и то, насколько она соответствует направлению деятельности компании. Если основной мотивацией собеседника является материальное благополучие, в то время как вам требуется профессионал, серьезно относящийся к работе, вряд ли он будет соответствовать интересам и требованиям компании. В процессе собеседования старайтесь обращать внимание на то, как вы формулируете вопросы. Желательно, чтобы каждый вопрос затрагивал достаточно узкую проблему. Например, можно поинтересоваться деталями работы кандидата на предыдущем месте: сколько человек работало в компании и непосредственно в его отделе, в чем состояли его обязанности, как выглядел его рабочий день, какую роль он сыграл в том или ином проекте. Это помогает узнать, насколько реальные данные соответствуют информации, данной в резюме, поскольку многие кандидаты имеют тенденцию преувеличивать свою значимость. Избегайте попыток давления на собеседника и использования формулировок типа «не кажется ли вам, что..» и т.д., наталкивающих на тот вариант ответа, который вы ожидаете получить.

Старайтесь объективно оценивать ответы собеседника, сосредотачиваясь на том, соответствует ли кандидат, в первую очередь, требуемой работе. Не позволяйте первому впечатлению влиять на ход всей беседы, помните о том, что оно часто бывает обманчивым. В ходе интервью обратите внимание на то, умеет ли кандидат выслушивать собеседника, концентрироваться на теме, не выходя за ее рамки. Также важно, умеет ли он отстаивать свою точку зрения, отвечать на возражения, как реагирует на мнение, противоположное его собственному. Отметьте для себя, меняется ли собственное мнение кандидата под влиянием собеседника. Проследите, насколько хорошо кандидат контролирует собственные эмоции и как внешне проявляет их. Чтобы пронаблюдать, как меняется эмоциональное состояние собеседника, можно использовать такие приемы как лесть, похвала или резкое неодобрение.

Не стоит обходить вниманием и мелкие детали в поведении соискателя. То, постучал ли он в дверь или сразу открыл ее, может сообщить вам не столько о воспитанности, сколько о том, насколько уверен в себе кандидат. Отметьте для себя, как он здоровается (тихо и скромно или наоборот, громко и уверенно), как закрывает за собой дверь, какую позу принимает, сидя на стуле, как извиняется в случае опоздания.

При необходимости в оценке профессиональных навыков и знаний кандидата интервьюер может предложить ему анкету или тестирование. При составлении теста убедитесь в том, что он составлен предельно четко и ясно. Максимально полные и точные записи повышают вероятность принятия обоснованных решений о ценности кандидата.

На завершающем этапе интервью предложите собеседнику задать интересующие его вопросы. Кроме того, что вы проявите вежливость и корректность, вы сможете понять сферу интересов кандидата и адекватность понимания им ситуации. Если же вопросы касаются только уровня компенсации, различных льгот, режима работы и других подобных моментов то это не очень хорошее свидетельство.

По окончании собеседования сообщите кандидату, когда будут известны результаты собеседования. Очень часто бывает так, что кандидату обещают позвонить и не звонят в случае отрицательного результата. В этой ситуации больше всего подходит формулировка: «Мы позвоним в случае положительного решения, но вы можете связаться с нами в такие-то сроки таким-то образом».

Именно от итогов собеседования решающим образом зависит окончательное решение относительно приема кандидата на работу, поэтому от того, как  представители организации-работодателя проводят собеседование и оценивают его результаты, в значительной степени зависит качество отобранных кадров.

Телефон:
Адрес: г. Санкт-Петербург
Rambler's Top100 Рейтинг@Mail.ru
© 2008 ООО Гранд-Нева-М
Заказ, разработка сайтов Петербург Мегагруп.su
 
Как правильно проводить собеседование г. Санкт-Петербург